As empresas não podem exigir, em processo seletivo, certidão
negativa de antecedentes criminais, mas podem ter acesso por conta própria a
essas informações por serem públicas.
A informação é da advogada trabalhista Ana Clara Sokolnik de
Oliveira, sócia do Marcelo Tostes Advogados. Segundo ela, as empresas podem
conseguir informações dos candidatos num fórum criminal, site da Secretária de
Segurança Pública do estado ou mesmo nas unidades de Poupatempos, desde que
munidos dos números do CPF e RG dos candidatos. Segundo a jurista, o meio mais
fácil é a solicitação junto ao Poupatempo porque tem abrangência nacional.
"Se o pedido for feito num Fórum, a empresa deve pedir as certidões de
distribuição, e de objeto e em que pé está o processo. Entretanto, a pesquisa
será restritiva porque abrangerá somente aquela Comarca específica ",
comenta Ana Clara.
A busca on-line no sites da secretárias públicas também é
restritiva e deve ser feita por estados da federação, explica a advogada. O
comentário da jurista foi dado após decisão recente do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), que negou o pedido de uma empresa de Santa Catarina que
pretendia anular autos de infração lavrados contra a empresa que junto com
outros delitos exigia certidão negativa de antecedentes criminais em seus
processos de seleção.
A empresa alegou que fez a exigência por se tratar de uma
indústria frigorífica, que utilizava facas em seu processo de produção e abate
de aves. De acordo com a advogada trabalhista, a certidão de antecedentes
criminais não pode, em hipótese alguma, ser solicitada ao candidato a uma vaga
de emprego. "Mas o fato é que o empregador pode ter acesso, por conta
própria, a todas as informações referentes aos antecedentes criminais porque
elas são públicas", explica.
No caso, a sexta turma do TST considerou a prática
discriminatória e limitativa de acesso ou manutenção do emprego, conforme
descrito no artigo 1º da Lei 9.029/95. "Fica proibida a adoção de qualquer
prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de
emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado
civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de
proteção ao menor previstas no inciso 33 do art. 7º da Constituição",
prevê o artigo da lei. Segundo Ana Clara, também são vedados pela lei os
questionamentos sobre religião, raça e cor, por evidenciarem conduta
discriminatória na contratação.
Conforme a Lei
9.029/1995, em seu artigo 2º. ficam estabelecidas outras práticas
discriminatórias. O parágrafo primeiro proíbe a exigência de teste, exame,
perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez. No segundo fica vetado a adoção de
quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem, " indução
ou instigamento à esterilização genética; promoção do controle de natalidade,
assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou
planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas,
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)", diz os itens dos
parágrafo. A advogada enumera também outras condutas vetadas por lei em
processos seletivos: a realização de exames clínicos, tais como hemograma,
BHCG, urina ou HIV e exigência de experiência profissional superior a 6 meses,
de acordo com artigo 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluído
pela Lei11.644/2008. "Não é a prática isolada das condutas acima que pode
ensejar uma Ação Civil Pública (ACP) ou a assinatura de um Termo de Ajustamento
de Conduta (TAC). A propositura de ACP pelo Ministério Público do Trabalho
ocorrerá se for constatada reiterada conduta discriminatória na contratação.
Isto se dá pelo recebimento de ofícios do Ministério do Trabalho e Emprego, bem
como de ofícios expedidos nas Reclamações Trabalhistas e Reclamações nos
Sindicatos", afirma Ana Clara. A especialista observa, por fim, que a
reiterada prática